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加密货币行业发展迅速，但行业薪酬数据却非常稀缺，尤其是综合性的分析数据，而这可能会成为寻求战略增长的加密初创公司的关键绊脚石，故本次报告开展的年度薪酬调查就是为了填补这一空白。
简言之，本报告将提供颗粒度更细的加密薪酬相关的数据集，并希望能以一种易于理解和对任何人设置、谈判或尝试理解薪酬（无论是招聘团队、候选人还是行业观察者）都很有用的方式，提供加密行业薪酬趋势性的清晰全貌。
人口统计信息记录
本报告的分析基于 2023 年对 49 家投资组合公司进行的一项调查，且基于可用数据来反映整体趋势，同时进一步研究更大样本量的数据将有助于确认这些趋势，我们建议根据列出的受访者回复率和以下几点来解释调查结果：
薪资、股权和代币补偿区间
以下是不同员工角色的薪资、股权和代币补偿区间，按美国和国际公司划分：软件工程师、密码工程师、产品经理、产品设计师和市场推广人员。
与国际公司相比，美国几乎所有职位和资历级别的薪酬都更高。平均而言，美国公司有大致 13% 的更高薪酬和约 30% 的更高股权和代币奖励计划。
一些有趣的数据和异常值：
对鲁棒性和可靠性的观察：
创始人薪酬
与预期一致，随着公司筹集更多资金，创始人的薪酬会增加，而股权 / 代币持股比例会下降，这可能是由于股份被稀释造成的。
由于缺乏种子轮、B 轮和 C 轮阶段的国际数据，因此很难比较美国公司和国际公司创始人的情况。然而，有趣的是，
生活成本调整和方法论
大多数公司不会根据生活成本（COL）调整薪酬。
在进行调整的公司中，我们看到两种常见的方法：
那些不根据生活成本调整薪酬的公司，通常认为他们的薪酬严格与某人为公司创造的价值挂钩，无论他们身在何处，这在招聘速度和吸引顶尖人才方面将继续保持竞争优势。话虽如此，我们始终鼓励公司考虑在其预算范围内打造一支高性能团队的最可持续方式。
团队也可能因世界不同地区整体购买力公平性的原因而决定不进行生活成本调整，并非所有生活在高生活成本地区的人都能放弃自己的生活，搬到更便宜的地方，以享受成本差异带来的好处。
我们假设未来会看到更多中间立场的情况，也即一些公司会从生活成本转向劳动力成本调整，你可以这样理解：
例如，德克萨斯州的一些偏远地区的生活成本可能较低，但由于那里的石油工程师需求很高，这会推高这些职位的薪酬。
目前还没有足够多的行业数据可以轻松采用劳动力成本调整（尤其是在加密领域，例如特定城市 / 国家对协议工程师的需求）。然而，许多薪酬专家和数据提供商正在考虑这种模式，我们确实认为团队可以针对更标准化 / 通用的角色进行基准测试和调整。
拥有实时薪酬和招聘需求数据是关键，利用市场上可用数据以及您从候选人那里收集的薪酬数据进行补充可能会很有帮助。我们可能会在下一次薪酬调查中探索与此相关的趋势，尽管我们还未看到许多团队采用这种方法。
总而言之，我们预计招聘策略会因角色的差异而有所不同：例如，
归根结底，这归结为我们经常讨论的招聘困境：速度、成本和质量。在任何给定时间，你可能只能优化这三个因素中的两个。
在调整生活成本方面，美国和国际公司都表现出相似的比例，不过国际公司略微倾向于采用当地市场费率的方法进行调整。
所有接受调查的公司中，无论其规模、阶段或融资情况如何，有 75% 在美国以外招聘人才。
仅在美国国内招聘的美国公司不太可能根据生活成本进行调整——这可能是关于美国招聘市场竞争力以及与国际地点相比生活成本相对稳定性的潜在陈述，对于招聘国际人才的美国公司，则是一半调整一半不调整。
所有位于国际的公司都在美国以外招聘员工，并且大多数不会根据生活成本进行调整。
公司往往会在后期融资阶段减少在美国以外的招聘，然而，值得注意的是，本次特定分析的大部分受访者都位于美国。
虽然大多数公司都根据当地市场费率进行调整，但基础设施类公司（它们都在国际范围内招聘，并且是本次调查中规模最大、资源最丰富的公司之一）最有可能使用更密集的分层地理方法。
这里有一个清晰的趋势：大多数公司在早期阶段不会根据生活成本进行调整，但随着公司发展成熟，这种可能性会越来越大。
拥有 1-10 名员工的种子轮和 Pre-seed 轮公司不太可能根据生活成本进行调整，这使他们能够在招聘方面更具竞争力，因为
此外，他们可能缺乏运营专业知识或资源来部署更复杂的薪酬结构和预算策略，也可能不会在那么多地方招聘。
在几乎所有公司规模、阶段和融资水平下，支付当地市场薪酬都是首选的，这表明它作为一种公平、竞争的生活成本调整方法具有吸引力（这也是除了临时应付「未定义」之外最简单的方法。）。
请注意，一旦确定到底选择哪种做法，就很难逆转生活成本调整的决定并保持公平，这样做会影响员工士气、公平感和公司品牌。
支付方式（法定货币与加密货币）
在大多数情况下，公司使用法币支付薪酬。
在支付加密货币（例如 USDC）方面，国际公司走在前列，尤其是在支付给国际员工方面。无论地点如何，美国公司更倾向于用加密货币支付承包商的费用，而不是员工的薪酬；他们也更倾向于用加密货币支付国际员工的费用，无论他们是员工还是承包商。
对于员工分布在银行基础设施有限的地区或需要隐私的公司（例如拥有匿名贡献者的公司）来说，加密货币支付也十分有用。
随着加密货币法规和雇员与承包商的法律区别不断发展，全球雇员工资服务商（例如 Liquifi）正在通过将合规性纳入其服务，并原生支持加密货币交易来简化采用流程，随着时间的推移，我们不会惊讶于这种情况会产生影响。
公司拥有代币的可能性
我们投资组合中的公司强烈考虑采用代币，只有 14% 的公司明确表示他们永远不会推出代币。
国际公司更倾向于采用代币，拥有代币或计划推出代币的比例更高。虽然一些公司对未来计划不确定，但没有一家公司完全排除这种可能性。
美国公司可能考虑到监管环境，反应更加多样化，拥有实际代币的公司更少，更多团队对计划犹豫不决，还有更多团队完全选择不采用代币。
总体而言，基础设施类公司在代币采用方面处于领先地位，其中超过四分之三的公司要么拥有正在使用的代币，要么计划推出代币。这些公司可能会将代币用作基础货币（尤其是 L1 和 L2 区块链）。
紧随其后的是游戏公司，这凸显了代币在游戏内资产、货币、奖励、激励措施、封闭式内容（需要代币解锁的特殊内容）以及偶尔的治理方面日益增长的重要性。DeFi 领域也十分突出，代币与其治理、质押和奖励商业模式息息相关。
以消费者为导向的公司表现出初步的兴趣，通常将代币集成到更传统的商业模式中，而「其他」类别则存在着很大的不确定性。
尽管数据总体上表明，随着筹资额、阶段和规模的增加，公司更有可能计划和推出代币，但这些因素并不能形成一个简单的叙述。
小型初创公司，尤其是在种子轮阶段，融资额在 100 万到 490 万美元之间，对探索代币化很感兴趣，但很少有公司在这个早期阶段就推出代币。随着公司员工人数的增加和更多融资的到位，推出代币的趋势明显上升，这在 A 轮和 B 轮融资阶段尤为明显。
融资额为 2000 万到 4000 万美元的公司则是一个特例，它们积极地计划推出代币，但没有一家公司实际推出过代币。它们属于种子轮、A 轮和 B 轮融资阶段。
对于规模最大的公司，融资额超过 4000 万美元，员工人数超过 100 人，参与代币活动的比例明显更高。一个有趣的反例是 C 轮融资公司的犹豫不决；他们可能正在反思代币如何融入一个已经成熟的产品，或者正在考虑在新项目 / 合资企业中使用代币。
与此相关的是，所有融资额超过 4000 万美元（报告中最高融资额区间）的公司中，有 75% 都专注于基础设施开发，该领域本质上需要大量资金，并且经常将代币集成到其产品中。
代币 / 股权补偿计划
公司通常提供薪水加股权、代币或两者结合的几种方式之一作为补偿，在计划薪酬或评估报价时，对于创始人和候选人来说，都至关重要，要考虑公司如何产生价值，以及价值是体现在代币上还是股权上。
接近一半的公司只发放股权作为补偿。不过需要注意的是，大多数表示可能未来会推出代币（但还不确定）的公司目前只发放股权，而所有拥有正在使用的代币的项目都将代币作为补偿的一部分。需要考虑的是，那些不确定的公司最终可能会改变主意。
我们看过其他报告提到随着时间的推移，越来越少公司提供代币作为补偿，我们很好奇随着我们自己的数据积累会呈现出怎样的态势。
美国和国际公司都有一部分公司提供股权和代币的组合作为补偿。然而，除此之外，偏好有所不同： （正如之前提到的，总的来说，国际公司似乎更倾向于代币）。
尽管基础设施类公司最有可能拥有或计划推出代币，但大多数基础设施公司只发放股权，而不是只发放代币或两者混合。
DeFi 领域（另一个代币更普遍的领域）也遵循类似的趋势，尽管补偿方式稍微更加平衡。游戏公司表现出强烈的偏好，既提供股权也提供代币，
所有消费者和其他类型的公司要么不知道他们是否会推出代币，要么最终计划不推出，因此，绝大多数公司只提供股权也就可以理解了。
考察融资额、公司阶段和公司规模等因素，我们注意到以下几点：
首先，
在 Pre-Seed 阶段，我们看到所有公司都只提供股权激励（正如之前所述，所有接受调查的 Pre-Seed 阶段公司都不知道他们是否想要推出代币）。少数筹集了 100 万到 490 万美元种子轮融资的公司开始提供代币激励，但总体而言，它们仍然以股权激励为主。
那些融资额为 500 万到 1990 万美元的公司通常仍处于种子轮阶段，并且拥有超过 10 名员工。总体而言，越来越多的公司开始提供代币激励，并且也更频繁地提供股权和代币混合的激励方式。
其次，随着员工人数的增长，公司通常更倾向于同时提供股权和代币激励。
代币与股权的关系
大多数公司提供的代币与股权成比例（这可能表明他们使用的是下文将介绍的「代币比例」计算方法）。
美国和国际公司在代币与股权的比例关系上呈现出平衡分布，但略微偏好比例关系。
对比例关系的偏好也相对地在公司类型间保持平衡，基础设施类公司和「其他」类型的公司占比均等。
早期规模较小的团队（种子轮融资， 1-10 名员工）更倾向于股权和代币成比例分配（然而，这种趋势在所有早期融资阶段的资金水平上并不一致）.
随着公司发展，对比例关系的偏好会缓和，并且没有出现明确的主导策略。
代币计算方法
在之前的一篇文章中，我们研究并概述了公司用于计算发放给员工的代币数量的方法。本报告并不是旨在彻底探讨最佳方法，也涵盖不了所有方法。
话虽如此，我们看到的最常见、定义最明确的方法是：
「其他」方法可能包括年度授予、基于绩效奖金的结构、采用股权和代币之间的滑动比例以及不确定的方法。
总而言之，大多数公司使用「代币比例」方法。
在地域分布上存在明显差异，
不同行业在代币计算方法上的偏好也存在差异：游戏和其他类型的公司更倾向于使用「代币比例」方法，基础设施类公司则更倾向于使用基于市场价值的方法。
随着融资规模和资金募集额的增加，采用基于市场价值的方法的公司越来越多。
种子轮融资的公司和融资额不超过 4000 万美元的公司主要使用「代币比例」方法。基于市场价值的计算方法从 A 轮融资开始更受青睐，尤其是在拥有 21-50 名员工的公司中，而在 B 轮融资和拥有超过 100 名员工的公司中则更加普遍。值得注意的是，
我们建议早期团队使用「代币比例」方法。虽然我们直觉上理解为什么后期团队更倾向于基于市场价值的方法（例如，一旦代币价格确定，其价格的投机性可能会降低，并且可以使用时间加权或成交量加权平均数的更多数据；或者它可以让它们对剩余的代币储备更有灵活性），但我们正在与团队一起研究这种趋势的原因。
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